Industria y gran consumo, en alerta por la escasez de talento híbrido

9 de cada 10 empresas industriales y de gran consumo tienen dificultades para atraer talento híbrido con perfil técnico-comercial

La atracción de talento cualificado se ha convertido en uno de los principales retos para las compañías que operan en sectores de rápido crecimiento. Según la Guía del Mercado Laboral 2025 de Hays, el 93% de las empresas de gran consumo y el 87% de las industriales reconoce problemas para cubrir posiciones que combinen formación técnica con habilidades comerciales.

Este déficit de talento –explican desde la consultora– limita la expansión internacional de las compañías, alargando sus ciclos de venta y dificultando la escalabilidad de los modelos de negocio.

Brecha entre formación y mercado laboral

“La brecha se debe a que los programas educativos suelen centrarse en lo técnico, dejando de lado el desarrollo de competencias clave como la comunicación o la orientación al cliente”, señala Laura Fernández Pando, Manager de Perm Recruitment Services en Hays España. A ello se suma, añade, “la falta de orientación y la separación histórica entre lo técnico y lo comercial, que han frenado el desarrollo de estos perfiles híbridos”.

Salario, flexibilidad y conciliación

El informe también advierte que, aunque el salario continúa siendo un factor decisivo, los profesionales cada vez valoran más la propuesta integral de la empresa: flexibilidad, conciliación y oportunidades de desarrollo.

• El 49% de las empresas identifica la flexibilidad y la conciliación como factor clave para atraer y fidelizar talento.
• El 46% apunta al buen ambiente laboral.
• Sin embargo, la falta de políticas adaptadas –como teletrabajo o jornada flexible– está incrementando la rotación y la fuga de talento.

“La flexibilidad ya no es solo un beneficio, es un requisito”, subraya Fernández Pando.

La presión salarial también va en aumento: el 51% de las compañías admite que sus niveles retributivos no son competitivos, mientras que el 54% de los profesionales considera que su sueldo no se ajusta a sus responsabilidades.

Competencia con el sector tecnológico

Uno de los grandes desafíos para las industrias tradicionales es competir con las empresas tecnológicas, que concentran gran parte del talento joven. Para ello, las compañías industriales deben modernizar su cultura organizativa, implantar modelos de trabajo híbridos y fomentar una cultura basada en la confianza y los resultados, en lugar del control horario.

Además del salario, los expertos recomiendan comunicar beneficios intangibles, reforzar el liderazgo horizontal y apostar por planes de carrera reales, con oportunidades de formación, movilidad interna y participación en proyectos estratégicos desde etapas tempranas.

El futuro del talento: híbrido, digital y analítico

De cara a los próximos años, Hays anticipa que los departamentos de marketing y ventas evolucionarán hacia un entorno aún más digital, flexible y orientado al dato. Crecerá la demanda de perfiles híbridos con competencias analíticas, creativas y dominio de herramientas digitales, además de la combinación de skills técnicos y comerciales.

Ante la falta de profesionales preparados, el 40% de las empresas ya apuesta por captar recién graduados para formarlos internamente, mientras que un 35% centra esfuerzos en retener a los empleados actuales. No obstante, la falta de oportunidades de progreso sigue siendo una de las principales causas de fuga de talento para un 23% de las compañías.

“Las organizaciones deben convertirse en verdaderas escuelas de talento”, concluye Fernández Pando. “Invertir en programas de formación, mentoring y planes de carrera claros no solo soluciona el déficit actual, sino que garantiza una cantera de profesionales preparados para los retos del futuro”.