Más del 40% los empleados en España opinan que para dar un salto profesional deben abandonar su actual compañía e incorporarse a otra

La falta de oportunidades de desarrollo profesional es la segunda razón, por detrás del salario, que lleva a los empleados a pensar en dejar su empleo actual
La falta de desarrollo profesional dentro de sus organizaciones continúa siendo un problema para los empleados de todos los sectores, incluyendo aquellos con habilidades críticas para el negocio y para los altos potenciales, siendo ambos colectivos el principal motor de las organizaciones. Casi la mitad (41%) de los trabajadores españoles sienten la necesidad de abandonar su organización para poder avanzar en su carrera profesional. Esta es una de las principales conclusiones que aplican a España extraídas del estudio Global Workforce Study 2016, llevado a cabo por la consultora Willis Towers Watson mediante una encuesta a más de 36.000 empleados en 29 países en todo el mundo.

El informe Global Workforce Study 2016 de Willis Towers Watson muestra que las empresas españolas corren el riesgo de que sus empleados clave se vayan a la competencia por no proporcionarles oportunidades de desarrollo profesional adecuadas. La posibilidad de crecer profesionalmente es una de las principales consideraciones citadas por los empleados a la hora de incorporarse a una nueva organización, pero también es la segunda razón por la que deciden abandonar su puesto de trabajo. Esto provoca una brecha entre las expectativas que se tienen antes de comenzar un nuevo empleo y la experiencia real del empleado en el nuevo puesto de trabajo.

Tal y como explica Fernanda Armada, consultora senior de Talento y responsable de Cultura y Compromiso en Willis Towers Watson, “los costes de contratación son un factor clave para cualquier organización. Las empresas están desperdiciando un factor de retención clave al no mejorar o posicionar mejor los planes de carrera que ofrecen a sus empleados. El término “trabajo sin futuro” o “dead end job” solía referirse a aquellos empleos no cualificados, de baja retribución y largas jornadas de trabajo, sin embargo en la actualidad se aplica a un alto porcentaje de puestos profesionales, donde las personas perciben que tienen pocas oportunidades para crecer profesionalmente y lograr de este modo una mejor retribución dentro de su organización”.

«Un componente importante para atraer y retener a empleados clave es que los empleadores apoyen activamente a los empleados en la consecución de sus objetivos y para alcanzar nuevos retos en su carrera profesional. Sin esto, los empleados más ambiciosos pueden sentirse desganchados y empezar a buscar una nueva posición, incluso cuando otros aspectos del trabajo (salario, beneficios y cultura de la empresa) están acordes con sus expectativas”, añade Armada.

Estos resultados contrastan con los obtenidos en el informe Talent Management and Rewards 2016, llevado a cabo de forma simultánea por Willis Towers Watson para recabar la opinión del empleador. En dicho informe se pone de manifiesto que la capacidad de los mandos intermedios para ofrecer programas de desarrollo profesional es una parte clave del problema. El estudio indica que la mayoría (91%) de los empleadores creen que son eficaces a la hora de proporcionar oportunidades de desarrollo profesional e incluso el 54% señala que en comparación con el año anterior, éstas han mejorado.

Fernanda Armada señala que “las empresas reconocen que el desarrollo profesional refuerza el compromiso del empleado con la empresa a largo plazo. Las respuestas contradictorias de empleadores y empleados pueden estar relacionadas con una política de comunicación interna ineficiente a la hora de dar a conocer estos programas. En aquellas empresas donde se lleva a cabo la comunicación, ésta se centra normalmente en los procesos. Para ponerlo en valor debería centrarse en el por qué y cómo un empleado puede avanzar en la organización para acceder a experiencias de crecimiento, programas de mentoring y desarrollo. Asociarlo a experiencias para el empleado es clave para ponerlo en valor”.

“Muchas compañías trasladan la mayor parte de la responsabilidad a los mandos intermedios para asegurar el desarrollo de las personas de su equipo, lo que hace que esto dependa de la capacidad y los recursos del manager para guiar a los miembros de su equipo sobre su desarrollo y la gestión de la carrera profesional. Cada vez más, las empresas utilizan soluciones tecnológicas para proporcionar al empleado una experiencia de aprendizaje y desarrollo más personalizada y completa, sin embargo, aún es que los managers guíen la gestión de carrera basada en la tecnología”.

“Solo aquellas empresas capaces de presentar una propuesta de valor al empleado diferencial tanto para atraer como para retener serán exitosas en estos nuevos tiempos a los que nos enfrentamos”.