Sólo 4 de cada 10 empleados confían en el trabajo desarrollado por la alta dirección en España

Desde la visión del empleado, decrece la preocupación por el bienestar de la plantilla por parte de la dirección. La carga y horas de trabajo excesivas se identifican como algunas de las principales causas de estrés laboral, sin aparente compensación retributiva para los que tiene mejor desempeño. En España, sólo el 41% de los empleados confía en el trabajo desarrollado por la Alta Dirección de su empresa. Esta es una de las conclusiones, en relación a nuestro país, extraída de los estudios Global Workforce Study 2014 y Talent Management and Rewards 2014 llevados a cabo por la consultora Towers Watson mediante una encuesta a más 32.000 empleados y 1.600 empresas, en 31 países de todo el mundo.

En el caso de España, la primera investigación pone de manifiesto la crítica valoración que recibe la Dirección por parte de la plantilla, y sitúan la confianza en ella y en el supervisor o jefe directo como los principales factores que determinan el compromiso de los empleados en la compañía. Según los resultados del Global Workforce Study 2014 sólo el 28% de los empleados considera que la dirección tiene un interés sincero por su bienestar (porcentaje inferior respecto a los resultados de la edición del 2012), mientras que únicamente la cuarta parte afirma que se preocupa por desarrollar a los directivos futuros. Además, dos tercios de los empleados consideran que sus jefes no valoran correctamente su rendimiento en las evaluaciones de desempeño profesional. La dirección también recibe mala nota en comunicación, ya que apenas un 43% dice creerse la información que reciben de ellos. Estos resultados afectan negativamente al bienestar de la plantilla, que cita carga y horas de trabajo excesivas como principales causa de estrés laboral y la percepción de una escasa diferenciación en la compensación a los empleados con alto desempeño –sólo el 30% de los empleados piensa que es así-. A pesar de ello, los empleados muestran una actitud tolerante ante los retos a los que se enfrenta el jefe directo para desarrollar su trabajo de forma satisfactoria; el 37% reconoce ser consciente de que su jefe directo no tiene tiempo para gestionar los aspectos humanos de su trabajo y un 77% dice que le trata con respeto. Como incide Borja Arrieta, director de Talento y Compromiso de Towers Watson, “sabemos, por nuestra experiencia y los servicios de consultoría que prestamos a nuestros clientes, que la retención de los empleados con mejor desempeño y con habilidades críticas para el negocio empieza a ser un reto para los empleadores.

Por lo que ahora es el momento de tener unos sistemas de retribución variable que premien el desempeño y retengan el mejor talento. También observamos que las empresas con una propuesta de valor al empleado más evolucionada cuentan con niveles altos de compromiso sostenible en sus empleados y se diferencian de su competencia en que sus directivos comunican una visión clara del futuro e inspiran a los empleados a dar lo mejor de sí mismos –del mismo modo éstos los consideran eficaces en el crecimiento del negocio- y sus jefes transmiten a sus colaboradores cómo su trabajo contribuye al logro de los objetivos de la organización y les implican en las decisiones que les afectan en el trabajo diario.” Los propios jefes directos reconocen no poder dedicarse con asiduidad al desarrollo profesional de sus colaboradores directos como ellos quisieran; sólo el 39% considera que tiene suficiente tiempo para centrarse en su evolución a pesar de que a un 62% le resulta fácil utilizar las herramientas online y recursos disponibles para la gestión de su equipo directo. Aunque los propios empleadores opinan que sus mandos intermedios tienen recorrido de mejora, un 35% dice que son eficaces a la hora de identificar oportunidades de desarrollo apropiadas y sólo algo más de una de cada cuatro empresas dicen que sus jefes realizan reuniones de desarrollo con sus colaboradores fuera del proceso habitual de evaluación del desempeño. “Parece que el apoyo del jefe al desarrollo de sus colaboradores es todavía una asignatura pendiente, aunque para “echar un capote” al mando intermedio de la empresa en España, pocas empresas confiesan tener un modelo de desarrollo comunicado y trasladado”, concluye Arrieta. El estudio 2014 Global Talent Management and Rewards se llevó a cabo entre los meses de Abril y Junio de 2014, en 31 países a lo largo de todo el mundo, e incluye respuestas de más de 1.600 empresas participantes. En España, participaron 55 empresas. Los participantes representan un amplio rango de sectores, países y tamaños. El estudio 2014 Global Workforce Study se llevó a cabo entre los meses de Abril y Mayo de 2014 a través de una plataforma online, e incluye la participación de más de 32.000 empleados en 26 países. En España, participaron 1.003 empleados, que representan a la población de empleados a tiempo completo de empresas de tamaño medio y grande.