El expatriado, factor clave en una misión internacional

El desplazamiento de profesionales a otros países supone una gran apuesta en la estrategia de internacionalización de las empresas, pero también se afrontan momentos de importantes decisiones para el profesional: conciliación de la vida familiar y sentimental, adaptación a un nuevo entorno… Pero no es sólo importante la situación del expatriado en el extranjero, sino también cuando la empresa decide que es hora de que regrese. El 20,1% decide cambiar de trabajo después de la repatriación.

Para José Luis Martín, CEO de BusinessGoOn, consultora especializada en internacionalización de las empresas, un aspecto crucial para el éxito de las actividades de comercio exterior es “contar con personal cualificado y comprometido”. El experto explica que los expatriados son “profesionales capaces de desarrollar proyectos de gran envergadura en entornos nuevos y desconocidos”. Además, añade que “hay multitud de investigaciones que corroboran que la adaptación del expatriado es un factor clave para que tenga éxito su misión internacional. Una correcta gestión de recursos humanos puede proporcionar una ventaja competitiva en el proceso de internacionalización de una empresa”. Algunos de los motivos principales para que las empresas opten por el traslado de profesionales del lugar matriz a otro país dentro de su proceso de internacionalización son la dirección y control de las operaciones de nuevas filiales en destino, nuevas adquisiciones o procesos de fusión.

También existen otras razones como el intercambio de know-how, en aspectos tecnológicos para el desarrollo de la producción o la actividad y la transmisión de los conocimientos organizacionales y de gestión entre profesionales de ambos países. A la hora de decidir qué personal será el más adecuado para establecerse en otros países, se pueden establecer tres fases distintas: 1. Antes de la expatriación: El proceso de selección de trabajadores en procesos internacionales es muy complicado porque algunas veces faltan candidatos, ya que se necesitan perfiles muy específicos, que no son fáciles de encontrar. Por otra parte, las expectativas salariales y profesionales que tienen las personas difieren de la realidad. En esta fase es  donde se deben pactar las condiciones y retribuciones de la expatriación. El empleado percibe que arriesga su estabilidad en la situación familiar y lo ve compensado con una remuneración económica muy superior. A su vez,  la empresa puede percibir seguramente que esta retribución está descompasada por la categoría profesional que el empleado ostentaba en España. 2. Durante la expatriación. Los Recursos Humanos deben contemplar todas las variables de adaptación al país de destino y dar apoyo para que se lleve con éxito la integración. Es importante en esta fase la comunicación constante con la matriz, para que el expatriado perciba que la compañía se preocupa por ellos y  evitar así el desarraigo. Es también necesario el apoyo al traslado del país de destino; cuestiones como escolarización de los hijos, contacto con otros expatriados, búsqueda de trabajo para la pareja, etc.  La familia juega un papel fundamental a la hora de adaptarse a un país y esto puede incidir en el éxito o fracaso del proceso de internacionalización de la empresa. 3. La repatriación: Si es complicado el proceso de selección y la fase de adaptación, el gran problema es cuando la empresa decide que la función del profesional en el extranjero ha terminado y es necesario que vuelva. El expatriado no se siente bien tratado por la empresa, porque cree que no se compensa el esfuerzo que él ha hecho. Después de un tiempo,  algunos incluso terminan yéndose de la compañía (según un estudio de Ernst&Young  e  IESE, el 20,1% de los repatriados cambia de empresa después de la expatriación).

Por tanto, la repatriación puede producir una doble pérdida: de capital humano y de la inversión de la expatriación. Para evitar esta crisis, la repatriación debe hacerse de forma gradual intentando integrar al profesional en algún proyecto en el país al que vuelve y desarrollando un plan de carrera. Un factor de fracaso seguro es la vuelta al mismo puesto de trabajo que ocupaba antes de la expatriación. Debido a que no disfruta de las condiciones económicas que tenía en el país de destino, deja de percibir retribuciones y dietas. Las funciones laborales que desempeñan al regresar suelen parecerles monótonas, aburridas y menos interesantes que las anteriores.Factores importantes que inciden negativa o positivamente, tanto para la empresa como para el expatriado y que afectan a todas las fases anteriores, son la legislación laboral y fiscal. La pérdida o ganancia de derechos laborales, así como los impuestos que tienen que pagar, son variables que convienen ser planificadas conjuntamente entre la empresa y el trabajador. En relación con la legislación laboral, es importante conocer en qué país el trabajador estará asegurado, no sólo por el pago de cotizaciones a la Seguridad Social, sino también para poder percibir las prestaciones por invalidez, enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, desempleo o pensión, etc . Por tanto, podemos distinguir entre países comunitarios; países no comunitarios con convenio de Seguridad Social con España (Brasil, Canadá, Chile, Colombia…) y, por último, países no comunitarios sin convenio de Seguridad Social en España (Indonesia, Nigeria, Malasia…) En relación a los trámites para disfrutar de una cobertura social íntegra, el expatriado tiene que tramitar su alta en las distintas entidades correspondientes. En algunos casos es la empresa la que se encarga de efectuar dichos trámites en nombre del trabajador y se hace cargo total o parcialmente de las cotizaciones o primas correspondientes. No obstante, el expatriado también puede contratar pólizas de seguro a título individual sin contribución por parte de su empleador.

Con respecto al factor fiscal, es  importante reseñar el régimen especial que existe para estos empleados. En términos generales, este régimen fiscal de expatriados sólo se contempla en aquellos países de destino del trabajador que hayan suscrito un Convenio de Doble Imposición con España o, en ausencia de Convenio, en los que exista un impuesto análogo al IRPF y no sean paraísos fiscales. Muchas empresas no son conscientes de la utilidad de esta ventaja, que implica un aumento de la renta disponible para el trabajador (al soportar menor carga impositiva) sin incrementar el coste salarial para el empresa. José Luis Martín concluye reafirmando la idea de que la buena gestión de los Recursos Humanos expatriados es una clave fundamental en el éxito del proceso de internacionalización de una empresa, pero igual de importante es la repatriación de los mismos.